广东省高院发布9个劳动争议典型案例（2023年4月发布）
2023年4与27日，广东省高院在公众号上发布了一批劳动争议典型案例，涉及“劳动关系、劳动报酬、社会保险及合同解除”等多个方面。该批典型案例共9个，内容包括“依法保障劳动者合法劳动报酬、支持用人单位用工自主权、规制竞业限制人员行为、规范劳资双方权利义务、倡导企业通过公平正当手段参与市场竞争、准确界定破产企业职工优先破产债权范围”等。原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/f4pKo7L-nkHm7VTIOlLtGw一、案例目录：1.唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者（笔者注：该案例公司规定超过限度的电费由员工承担，并从员工工资中扣了电费，法院认为不合理，判令公司向员工退回所扣的工资。）2.某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任（笔者注：某员工在竞业限制期间到有竞争关系的公司工作，法院认定该员工应向原公司归还已经支付的补偿金20多万，同时还要向原公司额外支付违约金34万余。）3.某贸易公司诉陈某劳动争议案——劳动合同约定违约金超出法律规定范围应认定无效（笔者注：某公司与员工在劳动合同约定，员工不得私自添加客户微信，否则要向公司支付违约金20万。后员工私自添加了客户微信，被公司起诉赔偿20万。法院经审理，认为劳动关系中只能约定“服务期违约金”和“竞业限制违约金”，不能随意约定其他违约金，因此该20万的违约金条款无效，员工无需支付。）4.某汽车公司诉江某劳动争议案——用人单位合理调岗属依法行使用工自主权（笔者注：某公司原岗位撤销，对员工作出调整，薪酬待遇不低于调岗前，工作地点虽有调整，但距离在正常范围，法院认为该调岗属合理调岗，并据此认定公司对拒绝调岗安排并连续旷工的员工的辞退为合法辞退。该案例分析有点简单，调岗的合理性有时还需根据具体案情，综合多种因素进行判断，并非只看薪酬及地点的调整。只是，根据该案例，从劳动者角度，假设薪酬和工作地点的变化不是很大，也不涉及侮辱性及惩罚性的，这类调岗可能并不明显违法，需要谨慎对待——可以寻求劳动部门的帮助，但不建议简单地拒绝到岗，否则存在较大的法律风险。）5.某物流公司诉黄某等人劳动争议案——民事侵权赔偿不能免除用人单位的工伤保险责任（笔者注：某员工为公司提供劳动，但公司未买工伤保险。后员工在工作过程中遭受交通事故死亡，并被认定工伤——出现了第三人民事侵权与工伤纠纷的竞合。在交通事故纠纷中，法院判决肇事司机向员工家属赔偿58万元。员工家属在获得交通事故的民事赔偿后，另案对公司提起了工伤保险待遇纠纷。公司认为员工家属已经获得交通事故纠纷中的民事赔偿，因此无权获得工伤保险待遇。但法院认为，工伤保险责任属于法定责任，并不能因为劳动者获得了交通事故的民事赔偿而有所减轻，最终判决公司向员工家属支付工伤保险待遇89万余元。）6.某卫浴公司诉黄某某劳动争议案——入职竞争企业窃取商业秘密属违约行为应承担赔偿责任（笔者注：某公司的竞争对手隐瞒身份，应聘入职，上班第一天就将公司的保密资料上传至个人云盘。由于双方的劳动合同中约定了保密条款，法院根据该案相关情况，认定该隐瞒身份入职的员工违反了保密义务，需向公司赔偿5万元——所以，劳动合同中可以也有必要约定保密条款。）7.黄某诉某房地产公司劳动争议案——以公司股权变动为由解除劳动合同违法（笔者注：某员工担任某公司高管及股东，后公司因股权变动，免除员工的高管职务。公司认为这种情况构成了“客观情况发生重大变化”，单方辞退了员工。法院经审理，认为股权变动并不属于《劳动合同法》第四十条规定的公司可以单方辞退员工的“客观情况发生重大变化”，并据此认定公司的辞退属违法辞退，需支付赔偿金，也即俗称的2N。从另一个角度，假设公司确实存在其它的可以认定“客观情况发生重大变化”的情形，公司也不能直接辞退员工，而是需要先与员工协商变更，在协商不成的情况下，公司才可以单方解除劳动合同，但公司在没有提前1个月通知的情况下，仍然要根据《劳动合同法》第四十条额外支付1个月工资，且还要依据《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金——此时公司要支付的金额，即俗称的“N+1”。）8.张某诉某农业公司职工破产债权确认纠纷案——公司实际控制人主张的善后事务工资报酬不属于职工优先破产债权（笔者注：某公司因未办理年检被吊销营业执照，后被法院裁定破产清算。在破产清算过程中，公司的法定代表人、实际控制人认为，其在20年期间处理了公司的大量的歇业善后事务，公司未支付工资，故认为其对公司享有89万的职工优先破产债权。但案件经审理，法院认为，公司的实际控制人、法定代表人本来就具有清算义务，故其处理公司歇业善后事务不是基于劳动关系，公司不用支付工资，其对公司也不享有“职工优先破产债权”。）9.冯某某诉某食品公司劳动争议案——用人单位单方降低劳动报酬员工未提异议不应视为默认（笔者注：某公司三次单方将员工的“岗位技能薪资”部分的工资降低，员工于是以公司未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，并诉求公司支付工资差额及经济补偿金。法院认为，工资的调整关系到员工的切身利益，应当与员工协商确定；公司单方降低工资，虽然员工未提异议，但这种做法也不能视为默认。法院最终认定，公司要退还工资差额，且要支付被迫解除的经济补偿金。）二、案例原文：1.唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者（1）基本案情唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。（2）裁判结果珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。（3）典型意义获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。2.某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任（1）基本案情甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。（2）裁判结果东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。（3）典型意义负有竞业限制义务的劳动者在竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他用人单位，属于违反竞业限制义务的行为，应承担相应的违约责任。本案对违反竞业限制义务的行为提出警示，有利于营造尊重知识产权、保护商业秘密的法治营商环境。3.某贸易公司诉陈某劳动争议案——劳动合同约定违约金超出法律规定范围应认定无效（1）基本案情陈某于2019年入职某贸易公司担任客服。双方签订的劳动合同约定，劳动者不得用自己的手机、微信和QQ联系客户、添加客户，更不能把客户推给家人朋友，一旦发现马上开除，如违反上述规定要赔偿公司20万元。现贸易公司主张陈某私自添加客户微信，要求其赔偿违约金20万元。（2）裁判结果广州市中级人民法院审理认为，劳动合同上述违约条款超出法律规定可以约定违约金的范围，属无效约定，对贸易公司的诉讼请求不予支持。（3）典型意义在违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形下，劳动者需向用人单位支付违约金。用人单位不得利用其强势地位，以保护商业秘密为由，随意扩大劳动者承担违约责任的范围。本案的审理有利于引导用人单位依法确定双方的权利义务。4.某汽车公司诉江某劳动争议案——用人单位合理调岗属依法行使用工自主权（1）基本案情江某于2019年8月12日入职某汽车公司，工作岗位为市场部前台文员。2021年10月21日，汽车公司发出通告：公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，调整江某为客服招揽专员。江某不服从调岗安排，拒不到岗。汽车公司此后多次通知江某，其原岗位已经撤销并入金融专员岗位，要求江某到新岗位上班。2021年12月5日，汽车公司向江某发出通知，称其无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。2022年1月28日，江某请求汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。（2）裁判结果肇庆市中级人民法院审理认为，江某原工作岗位已被撤销，汽车公司有必要对江某的岗位作出调整。汽车公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，汽车公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。（3）典型意义用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。5.某物流公司诉黄某等人劳动争议案——民事侵权赔偿不能免除用人单位的工伤保险责任（1）基本案情谢某为某物流公司的司机，物流公司未为其缴纳工伤保险费。谢某在工作过程中因第三人过失发生交通事故而死亡，被认定为工伤。谢某的家属黄某等人提起机动车交通事故责任纠纷，法院判决肇事司机承担583111.57元赔偿责任。此后，黄某等人申请劳动仲裁，请求工伤保险待遇。物流公司不服仲裁裁决向法院起诉，主张黄某等人已获得民事侵权赔偿，无权再获得工伤保险待遇。（2）裁判结果茂名市中级人民法院审理认为，《广东省工伤保险条例》规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。物流公司未为谢某缴纳工伤保险费，其应承担相应的工伤保险责任，该责任是法定责任，不因谢某家属获得民事侵权赔偿而减轻或免除。遂判令物流公司向黄某等人支付工伤保险待遇897788元。（3）典型意义用人单位有义务为职工缴纳工伤保险费用，其主体责任不因权利人获得民事侵权赔偿而免除。本案对于引导用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险费用具有推动作用。6.某卫浴公司诉黄某某劳动争议案——入职竞争企业窃取商业秘密属违约行为应承担赔偿责任（1）基本案情黄某某为中山一厨卫公司的股东、法定代表人，2021年10月21日，黄某某与某卫浴公司签订劳动合同，合同有保守公司商业秘密的约定。上班第一天，黄某某就将公司电脑中1000多份文件上传至其个人百度网盘，包括产品高清图、报关单、对外贸易经营者备案登记表等。10月23日，黄某某从卫浴公司离职。（2）裁判结果中山市中级人民法院审理认为，黄某某身为与卫浴公司经营业务有竞争关系的其他公司股东、法定代表人，隐瞒身份入职，将包含卫浴公司商业秘密的内部资料上传至其个人百度网盘，违反双方有关保密义务的约定，应当承担违约责任。综合双方约定和黄某某的行为情节，判令黄某某向卫浴公司赔偿50000元。（3）典型意义用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保密条款，劳动者对在工作中获知的商业秘密有保密义务，若公开、披露、使用或允许他人使用用人单位商业秘密的，应承担相应的民事责任。本案的处理对违反职业道德和劳动纪律的劳动者具有惩戒示范作用，倡导企业通过公平正当手段进行市场竞争。7.黄某诉某房地产公司劳动争议案——以公司股权变动为由解除劳动合同违法（1）基本案情2007年1月，黄某与某房地产公司签订书面劳动合同，工作岗位为副总经理。2021年8月10日，房地产公司以集团公司股权发生重大变化为由，向黄某发出《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿。黄某申请劳动仲裁，仲裁裁决驳回黄某的请求，黄某不服提起诉讼。（2）裁判结果珠海市中级人民法院审理认为，房地产公司董事会免去黄某的高管职务原因为股权变动，股权变动并不影响公司的正常生产经营，不属于劳动合同法所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。房地产公司解除黄某的劳动合同构成违法解除，应向黄某支付赔偿金。（3）典型意义公司股权变动并非劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化的情形，用人单位不能以此为由解除劳动合同。本案处理对用人单位解除劳动合同的行为予以规范，依法促进劳动者合法权益的保护。8.张某诉某农业公司职工破产债权确认纠纷案——公司实际控制人主张的善后事务工资报酬不属于职工优先破产债权（1）基本案情张某为某农业公司的法定代表人、实际控制人。2001年9月24日，农业公司因未办理年检被吊销营业执照。2021年7月5日，珠海中院裁定受理农业公司的破产清算申请。张某主张在二十年间处理了公司大量歇业善后事务，农业公司从未支付工资报酬，请求法院确认其对农业公司享有892815元职工优先破产债权。（2）裁判结果广东省高级人民法院审理认为，根据法律规定，用人单位被吊销营业执照的，劳动合同终止。张某为农业公司的实际控制人、法定代表人，具有清算义务，其处理公司歇业善后事务并非基于劳动关系，对该公司不享有职工优先破产债权，故驳回其诉讼请求。（3）典型意义本案明确了破产程序中职工优先债权的范围。公司被吊销营业执照后，负有清算义务的实际控制人主张处理善后事务的报酬属于职工优先破产债权的，依法不予支持。本案的处理明确了职工优先破产债权的范围，对规范市场主体的退出机制有积极意义。9.冯某某诉某食品公司劳动争议案——用人单位单方降低劳动报酬员工未提异议不应视为默认（1）基本案情冯某某于2013年1月13日入职某食品公司，工资构成为“底薪+岗位技能薪资+提成工资”。其后食品公司将冯某某岗位技能薪资由4155元先后降低为3400元、3000元、2500元。冯某某以食品公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险费为由提出被迫解除劳动合同，要求食品公司支付劳动报酬差额及经济补偿。（2）裁判结果深圳市中级人民法院审理认为，劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，属于变更双方劳动合同。用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。食品公司单方降低冯某某的岗位技能薪资，冯某某未提异议不能视为默认，食品公司应当补足上述期间冯某某应得的工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿。（3）典型意义劳动报酬属于劳动合同的重要内容，不得单方随意变更。本案依法认定劳动者未提出异议并非同意降薪，有助于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，侵害劳动者的合法权益。审核：黄慧辰编校：何雪娜采写：陈康秀　黄洁（注：以上审核、编校、采写人员，为案例原文的作者及编辑人员。）本文整理：黄维升律师，深圳执业律师。感谢您的阅读，您的收藏、关注、点赞是我们继续写作的动力。咨询热线18565678943，咨询地址深圳市福田区鹏程一路广电金融中心大厦32层。