知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿(上)
内容提要: 在知识经济时代，知识是组织获取核心竞争力的关键。
本文选取我国上海、温州、南昌等地 24 家高科技企业知识员工为调查对象，构建知识员工心理契约与知识共享意愿模型，并通过实证研究对理论模型进行验证。
研究结果显示，知识员工心理契约中关系型心理契约与显性/隐性知识共享意愿都呈显著正向影响，且影响力最大，因此，也是知识共享意愿的关键因素。
其中，组织信任在两者之间起部分中介作用。
关键词: 心理契约，组织信任，知识共享意愿
在知识经济时代，知识是推动社会发展的重要因素，也是组织获取长期竞争优势的关键，现代管理之父彼得·德鲁克认为，“知识业已成为企业资源要素中最重要的要素之一，其他要素都必须依靠知识来更新和装备”。
那么，影响员工知识共享意愿的因素究竟有哪些
其中的作用机理又是如何
为此，学者们从不同的视角展开了大量研究。
二、研究假设与模型
(1)心理契约及其结构。
心理契约的概念，来自于社会心理学，最早由英国心理学家Argyris(1960)在《理解组织行为》中提出，但没有给出确切的定义，后来的学者从不同的角度对其进行界定。
美国学者Rousseau(1990)提出了一个狭义的概念，认为，心理契约是个体在雇佣关系背景下以许诺、信任和知觉为基础形成的对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。
她通过对即将毕业的129名MBA学生所作的调查，首次从实证角度对员工心理契约中员工和组织的双边责任进行了全面的研究，研究结果所提出的7项雇主责任成为后来学者研究心理契约内容的基础。
关于心理契约的结构，主要有二维结构说和三维结构说，其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil，1985)提出，将心理契约划分为交易维度和关系维度。
在“二维结构”论的文献中，大部分学者都认同交易型契约和关系型契约(Rousseau&Parks，1993;Robinson，Kraatz&Rousseau，1994;Robinson&Rousseau，1997;Tsui，1997;Millward&Hopkins，1998)，但也有的学者将其分为内在契约和外在契约(Kickul&Lester，2001)，还有的学者将其分为现实契约和发展契约(陈加洲，2001)。
知识共享是一个交换信息或辅助他人的行为集合，包含互惠的成分(Senge，1997)。
本文认为，知识共享意愿是指员工将自身所拥有的知识传递给其他个体或组织，以帮助对方学习知识的主观意愿。
(1)知识员工心理契约与知识共享意愿关系。
根据理性行为理论，每个人的行为都是理性的，当收益大于成本的时候行为才会发生。
H1:知识员工心理契约满足程度正向影响知识共享意愿。
我国学者李原(2002)在中国东方文化背景下，通过实证得出企业员工心理契约三维结构比较符合中国国情，是本文研究知识员工心理契约结构的重要基础。
H1a:知识员工交易型心理契约满足程度正向影响显性知识共享意愿。
H2:知识员工的心理契约满足程度正向影响组织信任。
H2a:知识员工交易型心理契约满足程度正向影响组织信任。
H2b:知识员工关系型心理契约满足程度正向影响组织信任。
H3:知识员工对组织的信任正向影响其知识共享的意愿。
H3a:知识员工对组织的信任正向影响显性知识共享的意愿。
H4:心理契约通过中介变量组织信任影响知识共享意愿。
基于以上研究基础和研究假设，本文建立如图1所示的概念模型:
三、样本与数据
本文所用的测量量表均来自已有的相关文献，并根据知识员工的特点对相关测量项目，进行必要的、有选择性的修订，主要包括:(1)知识员工心理契约。
李原(2002)所开发的在中国文化背景下员工的心理契约量表，虽然不是专门针对知识员工的，但量表中也有对发展维度的测量，只是知识员工在发展维度方面的标准比普通员工高。
因此，本文以李原开发的中国员工的心理契约量表为基础，并参照与知识员工访谈结果，对其进行适当的合并与增删形成;(2)组织信任。
量表主要参考Robinson(1996)的雇员对雇主信任量表中的7个题项;(3)知识共享意愿。
以Bock等(2005)的知识共享意愿的测量量表为基础，但在具体的测量条款上，同时参照Haldin-Herrgard(2000)和Epstein(2000)等学者的研究，对量表进行完善、补充，并根据中国人的语言习惯对量表进行修改，尽量使用中性的词汇来表达，最终选择了11项条款作为知识共享的初始测量条款。