摘要：人力资源是公共部门的重要组成要素，其开发与管理是否合理直接影响公共部门管理的成败。人力资源培训是人力资源开发与管理中重要的环节，当前我国公共部门已经初步建立了人力资源培训机制，但由于制度制定，意识淡薄，实施方法不当等原因，导致了培训效果差强人意，培训过程流于形。本文通过对我国公共部门人力资源培训现状进行分析，从而寻找我国公共部门人力资源培训中现存的问题，进而结合国外经验，提出改进建议。
公共部人力资源培训是公共部门人力资源管理的重要职能，它能够改善公共部门员工的与工作相关的知识，能力，技能以及工作状态，提升公共部门的整体绩效和综合竞争力，满足社会公众希望公共部门提高服务水平和质量的要求。人力资源培训作为公职人员素质能力提高的重要手段，对公共部门人力资源的开发和管理活动有着不同寻常的意义，在公共部门建设和发展中正扮演着越来越重要的角色。
公共部门人力资源培训是指公共部门为了促进组织与员工职业生涯目标的实现，从组织实际情况和员工发展需要出发，对员工的知识，技能，动机，态度和行为等所实施的有计划的教育，培训和发展。
我国于1996年9月颁布的《国家公职人员培训暂行规定》中指出：“参加培训是国家公职人员的权利和义务。国家公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一”。该规定对培训分类、培训科目、施教机构、培训管理作出了原则性的规定。1999年9月，人事部颁布了《国家公职人员出国培训暂行规定》，为保证国家公职人员出国培训工作的科学化、规范化和制度化作出了规定。而我国公共部门人力资源培训工作法制化还处于起步阶段，制度执行过程中缺少相关法律制度和措施的保障，培训具体实行的细节问题并没有得到详细的规定，除政府部门，其他事业单位，如医疗机构，教育机构的培训工作缺乏法律制度的保障。此外，由于缺乏监督制度，各部门在实施培训工作时也未完全按规定进行，虽有制度，却无执行，造成了我国公共部门人力资源培训执行欠缺力度。
人力资源培训工作是一个制定培训策略，筹划培训项目，安排培训内容，实施培训行为和评价培训效果的复杂过程，大致由三个阶段组成，即前期准备阶段，培训实施阶段和培训估计阶段。我国公共部门人力资源培训系统极不完善，造成了我国公务员培训长期存在针对性不强、分类业务培训差、在职培训不规范、培训效果不佳的状况。
首先，在培训的前期准备阶段，往往忽略了对受训者的状况进行考察，即缺培训开发前的评价，培训目的模煳，结果造成培训与需求的脱节，培训内容无法转换为现实的效果。
其次，培训实施过程中缺乏监督，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成我国培训工作效果普遍不佳。许多培训流于形式，如一些短期的研讨会，考察学习，由公费学习变成了公费旅游，这都是因为对培训过程缺乏必要的监控。
再次，培训开发效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对系统进行改进。而且，培训效果的测评方法单一，内容不全面，多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为组织带来的效益上来，评价工作仅停留在最初的层次上。
很多公职人员不想参加培训的主要原因是在接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往又不能与劳动报酬挂钩，在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，接受在职培训的积极性自然不高。
针对我国公共部门人力资源培训存在的问题，借鉴西方的实践经验，对我国公共部门人力资源培训的完善提出如下建议：
近些年我们已经建立了一些制度，这些制度也发挥了一定的作用，但是还不健全，往往缺乏缺乏约束力。有的制度虽然定出来了，但由于不配套，难以坚持，形同虚设。有的只提出了原则要求，没有细则规定，只是停留在纸面上，难以实行。我国公职人员培训的专门法律保障还很少，一般都散见于各公共部门法律之中。目前，比较成体系的是有关国家公务员的培训规定，而对于其他部门的人员培训却缺少相应的法律保障，因此，应当尽快完善公共部门的法律规范，这是当前以及将来公共部门发展的需要。
首先，在培训的前期要做好培训的需求分析。为了适应发展的社会，政府不仅要调整自己的结构使之适应社会发展，而且要有能够胜任这种政府管理的高素质的政府公职人员，因为这将是一个政府是否能应付社会发展挑战的关键。因此，开展公职人员培训教育要把握形势，适应形势发展的需要，关键在于摸清需求。所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。通过培训需求分析，了解组织和人员的需要，针对需要制定培训内容，从而避免因培训内容不符合实际需要造成的时间和金钱的浪费。
其次，在培训的过程中，培训控制法制化。将对培训过程的监督工作以制度的形式规定出来，确保对整个培训过程的监控，即使反馈培训情况，保证培训的质量。
再次，在培训结束之后，及时评估培训效果。培训效果评估最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学柯克帕特里克在其博士论文中开始了培训效果评估方法研究。培训评估一般分为四个层次：一是学员反应，主要指标是授课满意度；二是学员收获，主要看授课的吸收程度；三是学员应用，主要看实际应用程度四是成果与影响，主要是把握培训之后个人与组织的成果。从评估指标来讲，要评估培训的内容、员工的感受、资金的投入和使用状况以及员工的培训效果等。对培训活动的评估工作要贯彻培训工作的始终，这包括事前评估、事中评估和事后评估。通过全方位的评估，才能及时发现培训中的问题，使培训能够收到实效。同时，培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，这应该从塑造转化氛围、高层提供支持、给予学以致用的机会等方面加以考虑。
根据组织需要，人员自身特点确定培训内容和培训的方式方法，做到因材施教，因需设训。如此消除培训人员学习不认真，浪费培训费用的现象。例如：2000年以来，美国的公务员培训发生了较大变化。联邦公务员和地方公务员的培训工作由通用型的管理培训，发展为根据工作特点和绩效要求进行分类培训。美国联邦行政学院进行的普通的要求统一的培训基本被停止。我国公务员培训长期存在针对性不强、分类业务培训差、在职培训不规范、培训效果不佳的状况，美国公务员培训工作改革的做法有很多值得学习之处。
把参加培训学习的考核结果记入公职人员本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训和培训成绩不合格的公职人员，年度考核不能评为“称职”，同时也不能晋升领导职务。真正将公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，真正建立一种强有力的公职人员培训动力机制，以使公职人员产生一种内在的学习动力，积极参加培训。例如：日本就将培训结果记入培训档案，作为工作考绩，晋升的依据，从而保证培训的严谨性。
随着公务员人数的增长，政府行政职能的增加，知识更新速度的加快，许多国家形成了多元化的公务员培训网络。目前，英国，德国，美国，日本中央一级都设有专门的培训学院，各地也有类似的培训场所，同时还广泛联系社会上各类大学进行有关方面的培训合作，使全国不同程度地形成了公务员培训网络。
综上所述，随着现代科学技术的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人类资源开发和管理得到了各国政府的重视。面对新世纪的挑战，我国要提升公共部门的整体绩效和综合竞争力，满足社会公众希望公共部门提高服务水平和质量要求，就必须加强人力资源的开发和管理，完善我国公共部门人力资源培训制度，只有这样，才能提高我国公共部门人力资源的质量，从而提高整个公共部门的管理能力。