企业国际化经营与战略性人力资源管理_人力资源管理论文_管理学论文__11131
摘要:的全球化经营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。
本文介绍了国际化经营对人力资源管理职能的具体;分别从企业管理者的态度、企业阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源管理模型;并提出了一个简要的国内一国际人力资源管理比较模型。
为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。
而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。
一、国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。
从的跨国企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在的长期优势则并未在经营中实现。
国际化人力资源管理在和管理活动类型上与国内企业的人力资源管理并无明显不同，其差异更主要地体现在它们如何在不同的环境下完成管理职能，国际化的经营环境使人力资源管理活动关注不同的领域和管理瓶颈。
在培训和开发领域，国际人力资源管理的重心由针对海外派出人员的预备性培训转向建立面向子公司全体管理人员的国际管理开发体系，其目的在于提高管理人员的业绩水平和全球视角。
培训与开发涉及的活动十分广泛:管理人员通过培训了解组织状况、具体工作职责和需要的工作技能，了解工作场所的、文化及环境，开发管理人员在特定社会文化背景下的人际技能。
相应地，Baumgarten(1992)提出跨国企业的子公司总经理需掌握的三项个人技能是文化敏感性、技术技能和领导能力。
很多者将培训开发视为最重要的国际人力资源管理活动，但Tung(1981)的研究表明，美、欧、日跨国公司对此的重视程度存在差异。
而当培训与开发成为海外派出人员的特权时，企业文化的统一性、当地管理人员管理视角的拓展以及跨国公司的整体利益都将受到损害。
因此，目前的趋势是将培训与开发拓展到整个管理层，以推动多文化、多国籍管理团队的形成。
在评估和薪酬管理领域，制度设计要求做到易于理解、公平和实现对管理人员的有效激励，管理人员的国籍、文化背景不应影响对其的评估与报酬。
由于存在体制、发展水平、制度情境以及传统、文化方面的差异，国际企业的薪酬管理的具体手段并无一定之规，这加大了薪酬问题研究的难度。
企业在其国际化发展的不同阶段表现为不同的组织架构，而组织架构的差异直接影响人力资源的管理活动。