“性骚扰”及“职场性骚扰”侵权行为、侵权责任之认定
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条明确规定了性骚扰行为的规制规则。
该条第一款对于性骚扰的概念进行了界定，并赋予受害人以人格权请求权。
该条第二款对于机关、企业、学校等单位的义务进行了确认，但未明确规定其未尽义务应承担的侵权责任。
针对如何认定职场性骚扰的侵权行为角度整理了相关裁判规则和学术观点，供读者参考。
1. 行为人故意实施冒犯对方性尊严和性利益的行为，造成受害人性尊严和性利益受到侵害，或造成精神痛苦的构成性骚扰侵权行为 --贺晶诉L先生侵害人格权纠纷案
案例要旨: 构成性骚扰侵权行为应当具备的侵权责任要件是:(1)主观过错。
讨论性骚扰行为是否构成侵权行为，需要明确性骚扰行为所侵犯的民事权利。2. 职场性骚扰行为的侵权责任承担
第一，应当考虑的，是行为人和雇主之间是否可以适用替代责任。
替代责任承担的基础，一是行为人与责任人之间具有特定关系，其表现是双方的雇佣关系或者劳动关系，在这一点上，在其他受雇人(包括从属于雇主和管理监督者和其他受害人的同事)作为性骚扰的行为人与雇主之间，是存在这种特定关系的，但在第三人作为性骚扰行为人的场合，则不存在;二是行为人在造成损害时应当处于特定状态，即执行职务，这一点，在其他受雇人实施的性骚扰行为中，尽管不会是典型的执行职务行为所致，但是，在职场中实施性骚扰，难说与执行职务没有关系，如果从严格的意义上说，其他受雇者实施性骚扰，造成受雇者的性自主权损害，雇主没有尽到法定义务的，会构成替代责任。
因此，我认为，职场性骚扰行为的雇主和行为人之间不存在连带责任的基础，不应当承担连带责任。
第四，可以考虑的，是雇主应当对其他受雇者的性骚扰行为承担直接责任。