人力资源管理对员工创造力的影响研究_人力资源管理_经管营销_专业资料
本文通过对已有研究的总结梳理，旨在研究企业如何通过有效的人力资源管理提升员工创造力，分别从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面探究如何提高员工创造力。
二、人力资源管理对员工创造力的影响 创造力可以被定义为:在特定情境中对于个人或集体行为产出的新颖性和价值的主观判断。
(一)招募与甄选 员工创造力是人力资本的一部分，人员配备可以被认为是提高员工创造力的一个重要途径 (Jimenez-Jimeneza and Sanz-Vallea 2008)。
因此，为了形成有创造力的员工的集合，成功的公司建立招聘网络以便系统地寻求有创造力的新员工。
企业可以将重心放在筛选人员上，这样 龙源期刊网 可以识别创造力所需的员工工作专长、内在动机和认知能力。
通过使用更多的招聘渠道、严格 的面试、筛选测试等方式，综合的选择和招聘过程将会增加在做出招聘决策之前对于每个申请 人的信息量的收集(Raghuram and Arvey 1994)。
(二)培训 创造性的工作需要逐步习得的技能和专业知识(Mumford 2000)。
(三)绩效评估 一些学者将可以提高激励水平的评估和创造力联系起来(Harackiewicz and Elliot 1993; Egan 2005)，当反馈和容错成为绩效评估的一部分，评估的过程会有利于创造力的发展。
发展、容错的系统和氛围是学习的基本驱动力(Nonaka 1994)。
在绩效评价的过程中，反馈可以使员工对于已有绩效和目标之间的差距有一个认识(Shipton et al.2006)，因此可以使员工 更具创造性地工作。
(四)薪酬 同绩效评估一样，薪酬使员工更有创造力、产生新想法并且更乐意用新的行为方式进行试验。
薪酬系统的功能有三方面:薪酬可以吸引有创造力的员工并留住他们(Starkey，Tempest and Mckinlay 2004);第二，薪酬对于创造所需的外部努力起到了激励的作用(Shipton et al.2006);第三，薪酬系统往往与几种内部激励共同起作用，如探寻某人观点的机会、晋升、 荣誉、功绩以及特殊的报酬等等(Amabile 1996)。
(五)工作设计 工作设计可以增加内在激励作用于员工创造力(Shalley and Gilson 2004)。
三、结论 龙源期刊网 先前的研究表明，如果一个组织想要具有创造性，它应该采取创造性的实践鼓励员工的创造力(Amabile et al.1996)。
在不做出任何改变的情况下，持续创新是不可能实现的，直至企业采取战略转移并成为注重人力资源管理的组织。