郑文睿|“互联网+”时代劳动关系变革的法理分析和立法回应
摘要互联网平台用工关系的定性问题引发了理论界的学术意见分歧，并困扰着实务界的具体实践操作。
平台经济所指向的算法管理为劳动用工带来新的管理模式变化，加大了互联网平台用工关系定性的难度，也向立法者和裁判者提出了如何妥当回应此问题的时代之问。
同时，通过对劳动法中的劳动关系、劳动基准、社会保险等进行全方位立体式的适当改造重塑，以顺利实现“互联网+”时代劳动法优化转型的目的。
郑文睿，四川省社会科学院法学研究所副研究员
刊载于《社会科学》2021年第1期
本文系四川省哲学社会科学规划项目“劳动者维权自助指南”(项目编号:SC17KP008)的阶段性成果
问题的提出: 互联网平台用工关系的定性之争
劳动法起源于200年前的工业社会，最适合也最能够顺畅地适用于矿山、井下等作业的劳动者。
劳动关系理论在互联网平台用工中面临的挑战
在算法管理之下，根本不需要平台劳动者知晓谁是雇主，只要平台派单、有工可做就好。
第二个被告滴滴接单平台的实际运营方是杭州快智公司，第三个被告是与包括王永康在内的滴滴平台的司机们签订过劳务合同的江苏邦芒公司。
诸如此类现实发生的鲜活案件，彰显着互联网平台用工关系定性的难度，那么“我们是否对于迎接新变化做好思想和制度上的准备”
劳动关系理论的失能与可能
然而，不同的讨论者围绕互联网平台用工关系定性问题展开的讨论，并不能实现圆满解释的目的，相关争议继续延续至部门规章的制定过程之中，呈现出“分歧大于共识”的状态。
(一)学术理论分析的困境:劳动关系还是其他关系
由于涉及到互联网平台与平台劳动者的切身利益，因此本问题属于典型的法律问题中的价值判断问题。
其次，回答价值判断问题，需要在遵循既往价值共识的基础上进行讨论，方能达成最大限度的理解与共鸣。
这属于解释选择问题，二者其实大同小异，基本内涵大体相同。
大陆法系关于“从属性”判断标准的学说示意表
从上表来看，理论学说大体上认为从属性标准包括“人格从属性”与“经济从属性”，虽然还有学说提出再加上“组织从属性”，即雇员被纳入雇主的组织之中成为其中一员，但“组织从属性”往往可以将其包含在“人格从属性”之中，因此关于“从属性”标准的二分法或三分法在价值判断结论上亦没有本质差异，依旧仅仅是解释选择的差异而已。
第一个解释困境在于劳动关系本身。
为乘客提供出行服务的行为，在传统生产方式下，出租车公司与出租车司机之间可能能够形成劳动法意义上的劳动关系。
第二个解释困境在于劳动关系主体。
第三个解释困境在于劳动关系内容。
四是社会保险从实体化转向虚置化。
难怪连黑格尔都曾感慨“最捉摸不定的首推‘关系’”。
(二)制定部门规章的波折:劳动关系以及其他关系
《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)于2016年发布实施。
回顾这段历程，有助于发现《暂行办法》对平台与驾驶员关系所达成的最低限度共识。
还有一次专家研讨会，是由无界智库和上海金融与法律研究院召集的。
作为部门规章的《暂行办法》的出台，为未来在法律层面制定规则调整互联网平台用工关系进行了尝试。
更何况《暂行办法》所积累的价值共识本身就是一道特殊多选题，哪种选择都可能被接受，也可能哪种选择都不被接受，并没有明确互联网平台用工关系是否一定属于劳动关系。
归纳而言，通过这次制定部门规章的牛刀小试，能够发现，既有的最低限度的共识是互联网平台与驾驶员之间并不局限于劳动关系。
种种迹象表明，作为组织体的互联网平台并不愿意与驾驶员个人之间缔结劳动法意义上的劳动关系。
立法论维度:
劳动关系的韧性与弹性
当解释论维度中“逻辑的力量”不能达成有效的共识时，就需要通过立法的政治决断这种“力量的逻辑”来取代“逻辑的力量”，鉴于当前并未制定或修改相关立法以调整互联网平台用工关系，十三届全国人大常委会的立法规划也没有对该问题的回应，但不妨从立法论的角度提供讨论思路和建议。
(一)修改既有法律的探讨:修改什么
针对第一个问题“修改什么”，实际上需要确定哪部法律需要修改以适应新经济对既有规范的挑战。
只有当互联网平台与驾驶员之间属于或可能属于劳动关系时，才存在由哪部法律进行调整的问题。
有适用劳动法的可能性并不一定就真能适用劳动法。
对这一问题的回应要溯及至劳动法的起源。
当时设计了三种方案:一是“大劳动法”方案，适用于所有的用人单位和全体劳动者;二是“小劳动法”方案，仅仅适用于企业及其职工;三是“中劳动法”方案，介于第一种和第二种方案之间，以“原则适用、例外排除”的逻辑，对适宜劳动法调整就纳入进来，对不适宜劳动法调整的就排除出去。
对于法政策及价值取舍问题，需要在社会所凝聚的既有最大限度共识基础上作出妥当的判断，才可能被相关讨论者所理解乃至接受。
部门规章《暂行办法》所凝聚的共识是互联网平台与驾驶员之间具有缔结多种关系的可能性，并不排除建立劳动法意义上的劳动关系的可能性。
其实，无论未来“互联网+”新经济的走向如何，其发展道路无非是两条:要么政府实施管制手段，为滴滴公司等处于灰色地带的互联网平台公司发放牌照，从而重新回到传统出租车行业，即滴滴公司回归传统出租车行业;要么政府释放“管制红利”，不再实施出租车行业的管制，从而新经济带来新颠覆，传统出租车服务转型为滴滴服务。
对于后者，只不过互联网平台披着新经济的外衣，驾驶员做着与传统出租车司机同样的事情，同样受着平台公司算法管理和奖惩规则的制约。
从这一角度来看，考虑到当前劳动力供大于求的基本事实没有变化，平台劳动者做着以往非“互联网+”时代下同样的工作，却不能受到劳动法的解雇保护、社保待遇等制度规范。
于是，本着“类似问题类似处理”的原则，合乎逻辑地，劳动法更应该对这种“隐蔽式”劳动关系甚至是“规避式”劳动关系进行调整。
如果将劳动法的起源再溯及远一些，就能够注意到早在200多年前，前文已述的“道德”和“健康”两个元素是资本主义国家制定劳动法的原动力。
而且只要立法一直缺失，这种损害平台劳动者身体健康甚至生命的代价就会一直持续。
(二)修改既有法律的思考:如何修改
首先，适当地改造重塑劳动关系。
其次，适当地改造重塑劳动基准。
劳动基准大致涵盖劳动报酬、劳动时间、安全卫生三个核心组成部分。
立法应针对互联网用工利益共享化，进行规范并制定适合于“互联网+”背景下的最低工资、休息休假工资、工资支付保障等制度。
此外，立法还应针对互联网用工场所无限化，为保障平台劳动者的安全卫生，由互联网平台公司对平台劳动者承担劳动风险及雇主责任，这就对互联网平台提出了更高的安全卫生保障义务要求。
再次，适当地改造重塑社会保险。
劳动法的改造重塑及优化转型
2014年，滴滴等相继推出的交通出行服务所引发的互联网平台用工关系法律问题，对原本就饱受劳务派遣(区分“直接用工”与“劳务派遣”不同的身份)打击的劳动法，给予再度的重击，同时，亦拷问着劳动法(含劳动合同法)的实践智慧与理性思辨。
虽然全国人大常委会立法规划中并没有修改劳动法或制定互联网用工法之类的内容，但不妨碍本文从解释论与立法论的双重维度来探讨是否通过修改劳动法的方式将既有劳动关系理论所不能圆满解释的互联网平台用工关系纳入进来。
在这一认知基础上，可以对劳动法中的劳动关系、劳动基准、社会保险等进行全方位立体式的适当改造重塑，从而实现“互联网+”时代劳动法的优化转型。
来自: heshingshih > 《冲突管理2020》 推荐 : 发原创得奖金，“原创奖励计划”来了!
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