心理契约破裂与违背刍议_哲学论文
中国科学院心理研究所北京 回顾既有相关文献的基础上对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析提出(1)心理契约既有破裂、违背的可能也存在获得正向强化的可能性(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上也不是认知评价与情感反应间的差别而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。
【摘要 题】理论研究 【英文摘要】Based on reviewing the relatedliteratures on psychological contracts,thisstudy further examines the conceptualization ofpsychological contract breaches and violationsas well as their development mechanism.Severalpersonal views include:(1)Not only psychologicalcontracts can be breached and violated,but itcan be strengthened as well.(2)The distinctionbetween psychological contract breaches andpsychological contract violations does not liein the time sequence,but in the extent offulfillment of perceived peer-to-peerobligations. 【关键 词】心理契约/破裂/违背psychological contract/breach/violation中图分类号C936 2003)02-0058-007随着经济的全球一体化重组、购并及裁员的频繁发生组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。
研究者们在实践中发现一种现象许多员工特别是新员工和正在进行裁员的组织往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。
然而并不是所有未被履行的承诺都被视为是契约违背同
时也并不是所有的员工在其心理契约被违背时都会采取一种敌对的反应方式(Rousseau,1995;TurnleyFeldman,1998)。
一、心理契约破裂与违背的研究现状首先需要指出的是既有的相关研究存在两种倾向一是重表面现象的相关分析忽视对现象背后潜藏机理的逻辑探讨二是重对心理契约违背的消极后果进行分析(Robinson Morrison,1995;RobinsonRousseau,1994)忽视对违背本身、促成违背的因素以及心理契约得到强化的情形的研究。
特别是心理契约得到正面强化的问题研究者似乎无视其存在或简单地认为那是理所应当的。
客观地讲前一种倾向使得人们对于契约形成、因果解释及随后情感反应的联系知之不详后一种倾向则使人们只看到一幅救火队员的形象不论是组织还是个人都是在极其被动的情况下去调整。
事实上对契约关系中关系双方权利义务具体条款的履行存在着不足和过度
两种情形其结果也必然有着负向削弱和正向强化的差别因此无视正向强化的存在是不尽客观、公正的也不利于建立、健全和完善组织对应的管理机制。
它代表了关于契约实现的认知评价而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。
至于违背研究者通常认为它是一种情绪混合体以失望和愤怒为特征。
在这种情绪情感状态的最底层水平上
是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。
而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
例如Robinson与Rousseau(1994)发现将近55的MBA被试报告在其受雇的头两年其心理契约遭到违背。
这样就可以解释为什么同样的事有的人会无动于衷而有的人则会反应强烈。
三、心理契约破裂与违背的机理分析
要理清心理契约破裂与违背的机理则需进一步澄清两个问题一是心理契约破裂与违背究竟是如何发生的二是破裂与违背发生后员工可能的情绪情感反应与行动究竟是什么它们彼此之间又存在怎样的关联 一心理契约破裂与违背的促成因素在此领域的研究有两个比较经典的模型一是Morrison与Robinson(1997)的心理契约违背形成过程模型。
二是Turnley与Feldman(1999)的差异模型。
1.Morrison与Robinson的心理契约违背形成过程模型图1 Morrison与Robinson(1997)的心理契约违背形成过程模型有精简从图1中我们可以看出Morrison与Robinson认为破裂与违背存在时间上的先后破裂更多地是一种认知评价而违背则是一种情绪体验。
同样如果某项权利义务关系对员工意
义不大或不突出其在心理契约破裂与违背中就容易被忽视。
(3)强调了在违背发生中互惠的作用尽管以前的研究者注意到互惠是心理契约的核心方面但互惠在心理契约破裂与违背中却被极大地忽略了。
首先是能够扮演组织代表或组织代理人这个角色的人有很多包括招聘者、人力资源专家直接部门的主管以及高层管
图2 Turnley与Feldman(1999)的差异模型有修改第二员工对组织文化和标准操作实践的感知。
这些感知或信念可能在员工早期社会化经验中形成从而帮助员工定格其关于组织将如何对待他们以及他们有理由从组织那里获得什么的期望。
员工也有可能通过观察典型的组织实践和解释组织实践的历史规律而得出其期望并将之作为其与组织未成文协议的一部分。
管这些期望可能从未被公开讨论过但却可能是构成心理契约的要件。
第三员工关于组织如何运作的理想化观念。
与此相对年轻人往往比较关注培训与发展、晋升机会和工作挑战因为目前组织只是其生涯历程中的临时驿站而且他们对能否找到新工作的顾
虑也不象年纪大者那样多。
二是无能例如组织遭遇财政困难或经济危机。
三是理解歧义即员工和组织代理人们对许诺有不同的理解。