企业岗位管理体系的构建
51人力 资源企业改革与管理 2015年12月下摘要:岗位管理是人力资源3P管理模式(即岗位管理、绩效管理、薪酬管理)的核心环节之一，同时，也是企业人力资源管理的起点和基础。
由此可见，岗位的内涵至少包含以下几方面内容，一是岗位是组织的必要组成部分;二是岗位要承担一定的组织任务;三是岗位上需要能完成任务的人。
二、岗位管理的内涵、流程1.岗位管理的内涵岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。
也可以说，岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。
上述概念从不同角度介绍了岗位管理的内涵，一是岗位管理的依据，即企业战略、员工素质等六大因素;二是岗位管理的内容，即岗位设置、岗位分析、岗位评估等;三是岗位管理的目的，即实现人岗匹配、提高劳动效率。
2.岗位管理的流程岗位管理可以从岗位设计、岗位分析、岗位评价和岗位分类四个环节依次开展。
岗位管理的第一步就是按照因事设岗的基本原则做好岗位设置，确定企业的岗位数量等。
具体来说，就是岗位设置要在保证组织目标完成的基础上，实现数量最少，责权对等、有机协调的目标。
第二步是岗位分析，即通过建立岗位说明书确定企业的岗位名称、岗位职责、岗位任职资格等。
岗位分析的关键是确定分工内容、性质等，为岗位配置提供依据。
第三步是岗位评价，通过科学的方法评价岗位的工作内容、工作环境、任职资格等确定企业的岗位价值、贡献度等，为岗位薪酬分级提供依据。
最后一步是岗位分类，包括岗位的横向分类和纵向分类。
横向分类，即根据岗位职责、性质等的差异，将岗位分为几类，如管理、技术、生产、服务;纵向分类，即根据岗位价值、贡献度等将岗位划入不同的薪酬等级。
岗位管理流程是岗位管理的基本步骤，它们之间存在着紧密的逻辑关系和先后顺序。
为了做好岗位管理工作遵守这些步骤是必然的，但企业仍需要构建以流程为基础、以制度为保障的企业岗位管理体系。
三、企业岗位管理体系的构建为了建立完善的企业岗位管理体系，企业应积极构建以岗位定员制和岗位胜任制为基础;以岗位工资制和岗位考核制为核心;以岗位竞聘制和岗位见习制等为手段的岗位管理体系，具体内容包括:1.推行岗位定员制和岗位胜任制企业应以岗位设计和岗位分析为依据，推行岗位定员制和岗位胜任制，保证岗位设置精简高效、人员配置科学合理。
岗位定员制和岗位胜任制以“三定”(定岗、定员、定额)为核心，“三定”是现代人力资源管理的三大基石之一，是实现人力资源数量和质量合理配置，保障人力资源系统有效运作的基础平台。
企业应按照以事定岗、以岗定人的原则，编写岗位定员标准、岗位说明书、岗位任职资格标准等管理文件，建立岗位定员制和岗位胜任制，为企业的人工成本控制、劳动效率提高、人岗合理配置提高了必要的依据和标准。
2.推行岗位工资制和岗位晋升制以岗位评价和岗位价值为依据，推行岗位工资制和岗位晋升制，保证薪酬分配效率公平，职务晋升通畅有序。
岗位等级工资制简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。
企业应按照岗变薪变、岗位晋升的原则，建立以宽带型岗位等级工资为主的基本工资制度，实现以岗定薪，岗变薪变、岗位晋升。
3.推行岗位辅导制和岗位见习制以岗位职责和岗位技能为依据，推行岗位辅导制和岗位见习制，保证职工成长快速持续、人员储备充足合理。
岗位辅导是企业“师带徒”形式的重要发展，是员工培养的重要手段，可以充分发挥公司现有人才资源的“传、帮、带”作用;见习岗位是关键岗位人才储备的重要途径，可以加快技术人才培养进程，增加企业关键人才储备。
企业应按照选贤任能、量才适用的原则，建立有针对性的员工辅导和人才储备制度。
4.推行岗位竞聘制和岗位轮换制以人岗匹配和能岗匹配为依据，推行岗位竞聘制和岗位轮换制，保证职工流动正向主动、工作内容丰富多样。
《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求企业推行职工竞争上岗制度，竞争上岗已经成为国有企业优化用人机制、科学配置人员的“标准”方式。
岗位轮换是员工职业生涯规划的有效方式，员工可以通过轮岗找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。
企业应按照“人岗相符、人尽其才”的原则，制定竞争上岗管理办法、岗位轮换办法等。
5.推行岗位考核制和岗位退出制以岗位职责和岗位胜任为依据，推行岗位考核制和岗位退出制，保证职工考核有效有力、内部淘汰有理有据。
对岗位员工进行动态考核，并依据考核结果建立和完善内部淘汰办法是激发员工活力的重要手段，也是建立“能上能下、能进能出”用工机制的关键。
对不胜任岗位的员工，企业应对其进行转岗或转岗培训。
不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可与其依法解除劳动关系。
企业应按照“能升能降、能进能出”的原则，制定了考核管理办法、奖惩管理办法等文件。
依据考核结果建立和完善内部淘汰办法，实现员工的能升能降、能进能出。
建立完善的岗位管理体系，可以保障企业岗位设置的精简高企业岗位管理体系的构建王志伟(唐山三友集团有限公司，河北 唐山 063305)作者简介:王志伟(1984—)，男，工商管理硕士，唐山三友集团有限公司人力资源部，职称:经济师。
DOI:10.13768/j.cnki.cn11-6001
52人力 资源企业改革与管理 2015年12月下效、人员配置的科学合理、薪酬分配的效率公平，职务晋升的通畅有序、职工成长的快速持续、人员储备的充足合理、职工流动的正向主动、工作内容的丰富多样、职工考核的有效有力、内部淘汰的有理有据，最终实现管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，最大限度的提高企业人力资源效能。
参考文献 刘秉泉.构建以岗位管理为基础的人力资源管理体系.中国劳动，2012， (1):40-41.摘要:随着全球经济的高速发展，市场竞争日益激烈，企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，提高综合竞争实力，必须要做好企业培训。
通过有效的企业培训团结企业力量，统一组织目标，整合企业意识，使企业员工更加积极向上，提高员工工作效率，强化员工专业技能和专业知识，使企业人力资源优势得到发挥。
企业培训在企业经营管理中占据着重要位置，发挥着极其重要的作用。
但目前许多国内企业培训中多忽视培训效果评估，导致培训不仅无法达到预期培训效果，更造成了企业人力物力浪费，在企业培训中做好效果评估非常重要，是保障培训质量的关键。
本文将针对企业培训效果评估体系展开研究和分析。
关键词:企业培训;评估体系;效果评估培训对于企业长远发展来说有着重要意义，是企业的一种特殊投资行为，但想要使培训得到预期效果和效益，必须要通过必要的评估和过程控制手段，对其进行评估。
评估是培训部门和培训实施者对培训质量进修控制的有效手段，是提高企业培训有效性的主要途径。
然而，当前大多企业并不注重培训效果评估，培训效果评估体系构建中存在诸多问题，评估过程、评价标准十分模糊，无法有效发挥培训效果评估职能，导致培训效果并不理想。
想要进一步提高培训效果，必须科学构建企业培训效果评估体系。
一、企业培训的科学内涵企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高员工综合素质、工作能力、工作绩效，而实施的有计划、有系统的、有目的的培养和训练活动。
企业展开培训的目标在于:使员工知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大潜力提高个人和组织业绩，提高企业效益，以促进企业目标的实现，是推动企业持续发展的重要手段。
常见企业培训方式有:企业内训、企业公开课、远程授课、集训、进修等。
培训中企业要投入相应人力、物力。
企业培训的组成要素为:培训主题、培训客体、培训媒介。
培训过程分为:需求分析过程、目标确立过程、订立目标过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评估过程。
成功的企业十分重视培训，培训对企业管理，增强核心竞争力，提高管理水平都有着重要的现实意义。
二、企业培训效果评估培训效果评估是企业培训的重要环节之一，直接影响着培训质量和效果。
培训效果评估目的在于对培训结果好坏进行评价，评估受培训者培训前知识、能力、工作态度变化情况。
主要评估方法有:笔试测验法、观察法、案例测验法、提问法、实际操作法等。
是检验培训最终效果，规范培训相关人员行为，保障培训有效性的主要途径 。
若企业培训中缺乏必要的效果评估，不仅难以保障培训效果，更无法约束培训相关人员行为，培训者会缺乏责任心，受培训者也会敷衍了事，缺少认真的态度，造成整个培训过程仅在走形式、走过场，这种草草了事的培训，根本无法发挥出培训职能和培训作用，不仅不能得到预期培训效果，更会造成企业人力、物力的浪费，使企业遭受不必要的经济损失。
然而，目前国内企业培训过程中多不重视培训效果评估，培训效果评估体系构建存在着诸多问题，不仅缺乏详细评估流程和评估标准，且评估内容十分局限，缺乏针对性和实效性，盲目引入西方企业理论，完全是纸上谈兵，并没有结合培训实际情况和企业自身情况。
改革企业培训评估体系，提高培训效果评估有效性势在必行。
三、企业培训效果评估体系的构建通过前文分析不难看出培训效果评估的重要性和必要性，想要提高培训效果评估水平，保障培训效果评估有效性，提升培训质量，发挥培训职能必须科学构建培训效果评估体系，保障培训效果评估体系科学性和合理性。
培训效果评估体系构建中不能盲目结合西方企业成功理论，目前我国经济正处于发展阶段企业发展情况和现状、制度、背景与西方企业有着明显不同，所以培训效果评估体系构建中，首先应针对培训目标和企业实际情况展开研究和分析，进行有针对的培训效果评估，而不是空谈理论。
其次，培训效果评估体系中应包括:培训评估、训中评估、效果评估，以保障培训效果评估有效性和合理性，使评估结果具有可比性，避免片面评估 。
评估内容应包括:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。
反应评估是对培训结束后受训者对培训满意度和主观感受进行评估 。
学习评估是评估受训者对培训内容掌握情况进行评估。
行为评估是对受训者工作中行为改变程度进行评估，进行训前和训后对比，可通过客户评价、同时评价、观察评价等方式展开。
结果评估是对受训者接受培训后业务结果变化情况进行评估，确定培训效益和效果。
构建科学的培训效果评估体系可进一步提升评估质量、提高培训效果、降低培训成本。
最后，评估指标确定中要求指标要明确、量化，能够真实反应员工工作情况，而不是模糊的概念。
只有保障培训效果评估体系的科学性、合理性，才能保障评估有效性，发挥评估职能。
四、结束语新时代背景下，市场竞争日益激烈，企业想要在市场竞争中发挥优势，占得先机，做好企业培训至关重要。
想要保障培训质量必须科学构建培训效果评估体系，对培训进行有效评估，为培训改进提供参考，从而提升企业培训水平。
参考文献 张凭博.基于AHP模糊综合评价法的企业培训效果评估研究.大连海事大学，2013. 陈益民.基于学习型组织的人力资源培训效果评估研究.河海大学，2014. 赵欣.基于DEA和柯氏模型的企业培训效果评估与实证研究.华北电力大学，2014.企业培训效果评估体系研究霍晓娣 1 胡久刚 2(1.国网武汉供电公司培训分中心，湖北 武汉 430000;