人力资源管理的重心是知识型员工
高新技术产品的高效益主要来自其高附加值，知识已成为重要的生产要素，这里的知识正是包括信息技术专利、技能等对企业生产经营活动产生积极影响的智力要素，人力资源在满足高新技术的高智力方面当之无愧、不可替代。
因而，知识创新者与职业企业家理所当然地成为企业价值创造的主导要素。
同时.未来社会中越是高素质、稀缺、热门的人才越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和 资本的高回报性使得资本疯狂追逐人才，人才选择资本、知识与人才雇佣资本成为必然。
所以企业必须承认知识型员工的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权在这种环境下，人力资源管理必须关注知识型员工的特点，对知识型员工采用不同的管理策略、主要从以下几方面考虑:
工由于其拥有知识资本，在组织中具有很强的独立性和自主性，因而一方面要授权给员工，给员工一定的自主第一，知识型员权、另一方面又要防范由于授权而带来的风险;同时，知识型员工具有很强的成就欲望、专业兴趣，如何确保其成就欲望、专业兴趣与企业所需目标一致也成为新的课题。
第二，知识型员工具有较强的流动意愿，终身为一个组织工作不太可能，因而，员工忠诚被赋予新的内涵。
在流动成为必然的情况下、如何建立企业与员工之间的忠诚关系成为人力资源管理的难点。
由于流动的加强，企业人力投资由谁承担成为企业面临的选择，企业还要面对流动过频‘集体跳槽所带来的危机
第三，由于知识型员工的工作往往是团队与项目合作.其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并无固定的工作场所，而是通过信息、网络组成的虚拟工作团队与项目团队，因而要对知识型工作进行重新设计对传统的工作模式加以改变。
第四，知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性、工作定位与角色定位等一系列问题使得价值评价体系变得复杂和不确定。
最后，在知识创新型企业中，领导与被领导的界限模糊，知识代替权威。
一个人对企业的价值不再仅仅取决于其管理职务的高低，更取决于其拥有的知识与信息量.领导与被领导之间的信任、沟通、承诺学习成为新的互动方式。