新闻发布会 | 扬州中院发布2021年劳动争议典型案例
案例一：平台用工劳动关系的认定
基本案情：2017年1月，赵某通过某平台公司手机APP申请成为外卖骑手。该平台公司的区域代理公司与赵某签订了《外卖配送服务代理合同书》，约定双方仅构成外卖配送代理承包关系，不构成劳动关系或劳务关系。在实际工作中，赵某按照平台公司下发的接（抢）单配送工作流程，进行外卖配送工作，代理公司对赵某等外卖骑手的工作质量、工作制度等进行管理并发放劳动报酬。2020年2月，由于工作原因，赵某被封号并退出手机APP平台。
诉讼请求：确认与代理公司存在劳动关系。
裁判结果：支持赵某的诉讼请求。
案例分析：代理公司具有劳动法上的用工主体资格，其经营范围包含外卖配送服务，赵某从事的劳动属于其业务组成部分；代理公司通过APP对赵某考勤、录入排班信息，对其订单配送的完成情况进行统计，建立微信工作群发布工作信息并组织召开站点会议，同时还制定相关规章制度考核配送服务质量，进行日常管理；代理公司根据赵某配送的订单数量按月向其发放劳动报酬，赵某对公司具有经济上的依附性。赵某与代理公司具有成立劳动关系的人身从属性、组织从属性和经济从属性，符合劳动关系的基本特征。                 
典型意义：当前，我国平台经济蓬勃发展，极具灵活性的网络平台用工的兴起对劳动关系的认定带来巨大挑战。用人单位利用劳动者缺乏相关法律知识与其签订服务代理合同，以建立所谓平等主体之间的合作关系达到规避用工责任的目的。实践中，一旦外卖骑手遭遇交通事故等职业伤害，通过司法途径维护权益时，劳动关系的确认便成为维权的“第一道卡口”。劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系。对新就业形态下平台用工法律关系的认定，仍应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。
案例二：保险代理人与保险公司之间劳动关系的认定
基本案情：2016年3月18日，某保险公司与戴某签订《保险销售从业人员代理合同书》，双方形成委托代理关系，合同期限自2016年3月18日至2019年3月17日。合同签订后，戴某成为该公司的保险代理人，又称 “外勤”人员。2018年3月10日，戴某从“外勤岗”转至“内勤岗”，成为公司的行政管理人员。
诉讼请求：确认自2016年3月18日起与保险公司建立劳动关系。
裁判结果：确认戴某自2018年3月10日起与保险公司建立劳动关系。
案例分析：双方于2016年3月18日签订《保险销售从业人员代理合同书》后，委托代理期间，戴某上下班无需考勤、无需参加公司会议，保险公司对戴某不进行考核和日常管理，双方之间不存在人身依附性；保险公司不向戴某发放底薪，仅根据业务量结算佣金，双方之间不具有财产依附性。因此，戴某与保险公司在委托代理期间不具备建立劳动关系之本质特征，戴某主张自2016年3月18日与保险公司建立劳动关系，不予支持。2018年3月10日戴某转至内勤岗后，双方之间符合劳动关系的特征。
典型意义：因保险行业的特殊性，在保险公司从业的人员与保险公司构成何种法律关系，相较其他行业更为多元。具体来讲，一部分人员与保险公司存在劳动关系，而一部分人员则可能构成委托代理关系。实践中，两者很容易发生认识和处理上的混淆。因此，有必要厘清两种法律关系本质上的不同，多角度辨析，准确认定双方之间的关系性质。对是否构成劳动关系，仍需从是否具备人身和财产依附性分析，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。
案例三：调解先行，劳资双方共抗疫情
基本案情：2008年3月，韩某至某餐饮公司工作，从事管理岗位，双方订立了劳动合同。2020年2月至3月，受新冠疫情影响，公司未正常经营。2020年4月5日，公司复工。2020年4月中旬，韩某发现公司未向其发放2月、3月工资，经询问，公司回复：“2月、3月停工，你未上班，故无需支付工资”。
诉讼请求：要求公司支付2020年2月、3月工资。
裁判结果：双方达成和解协议。
案例分析：疫情期间，餐饮行业受到较大冲击。本案处理中，法院向双方当事人详细解读了疫情期间劳动关系的相关政策规定，重点分析了在未正常提供劳动的情况下职工劳动报酬应当如何发放的问题，降低了劳动者诉求中不合理的部分，同时也阐明公司应承担的相应责任，劝说双方在特殊时期以法为据、互谅互让。最后，双方握手言和，公司当场向韩某支付了调解款，韩某亦表示愿意继续回公司工作。
典型意义：受新冠疫情影响，企业面临较大的生产经营压力，劳动者则面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系的不稳定性增加。为公正、高效处理新冠疫情期间的劳动争议问题，最高院、人社部及我省相关部门陆续出台了指导意见。我市两级法院在处理涉疫情劳动争议案件时，推行调解先行，积极主动作为，加强用工指导和争议化解，引导劳动者与用人单位共渡难关、共谋发展，促进双方营造新型和谐劳动关系。
案例四：用人单位长期超法定工资支付周期发放工资，构成拖欠劳动报酬
基本案情：2012年4月，张某进入某机械公司工作，自入职后，该公司一直实行当月工资延期两个月支付的发放形式。2020年4月5日，张某以长期拖欠工资为由与该公司解除劳动关系。
诉讼请求：要求公司支付经济补偿金。
裁判结果：支持张某的诉讼请求。
案例分析：公司的工资发放形式违反了工资支付周期不得超过一个月的法律规定。该公司长期超法定工资支付周期发放工资，使劳动者的权益受到持续性侵害，其行为构成拖欠劳动报酬。张某有权以拖欠劳动报酬为由与公司解除劳动关系并主张经济补偿金。
典型意义：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十三条规定，工资支付周期最长不得超过一个月。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定及时足额向劳动者支付劳动报酬。所谓及时支付，是指严格按照国家规定和劳动合同约定的时间支付，不得拖延。本案中，该公司的工资发放形式违反了前述规定，构成拖欠劳动报酬。本案提醒用人单位应当严格按照法律规定向劳动者支付劳动报酬，不要“因小失大”。