用人单位在签订劳动合同时常见的用工风险及应对策略
【风险提示】用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。
【应对】合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。
(二)规章制度制定或公示瑕疵
【风险提示】 1 、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
【应对】 1 、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序，具体流程为:职工代表大会或者全体职工讨论 → 提出方案和意见 → 与工会或者职工代表平等协商确定 → 公示告知。
2 、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
(三)未履行入职告知义务
【条文】第 8 条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【风险提示】用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。
【应对】用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。
(四)未履行入职审查权利
第 26 条:以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第 91 条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险提示】 1 、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效;
【应对】 1 、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
(五)强令劳动者提供担保或收取财物
【风险提示】 1 、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
2 、订立劳动合同时要求劳动者提供担保，实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保。
3 、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取。
【应对】严格执行法律的强制性规定，避免有以上违法行为。
(六)建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同
【风险提示】 1 、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。
2 、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【应对】 1 、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同;
(七)劳动报酬约定不明
第 18 条:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
【风险提示】 1 、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬。
2 、虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。
【应对】 1 、先订合同再上岗，或者虽暂未订立合同，但也应以书面形式约定劳动报酬。
2 、已订立劳动合同的，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确约定，或发生争议时，尽量协商确定。
(八)无固定期限劳动合同
【风险提示】 1 、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立。
2 、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但用人单位没有保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，时隔数月或者数年，劳动者突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。
3 、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但未保留劳动者提出订固定期限劳动合同的证据，履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
【应对】 1 、劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位不得拒绝订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
2 、当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
(九)劳动合同送达程序缺失
【风险提示】用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。
【应对】劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。
(十)劳动合同必备条款缺失
【条文】第 17 条:劳动合同应当具备以下条款:
【风险提示】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【应对】制作劳动合同应当具备必备条款，或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。
(十一)劳动合同试用期设定不规范
第 20 条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第 21 条:在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
【风险提示】 1 、单独试用合同风险:单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3 、人财两空风险:根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
【应对】 1 、严格执行试用期规定，不违法约定试用期;
4 、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理。
(十二)非过失性解除劳动合同方式选择不当
【风险分析】 1 、两种解除劳动方式经济成本相同:提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样;
3 、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付 2 倍经济补偿金。
【应对】 1 、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作;不能胜任工作的，需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的，需先变更。