平原-认知复杂性影响薪酬满意度的研究报告综述
可见，员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。
一个高满意度的薪酬可以吸引人才、留住人才，极大地激发员工的积极性、主动 性和创造性，从而构建企业的核心能力，推动企业战略目标的实现。
因此，无论对于学者还是企业管理者而言，薪酬满意度都是一个非常重要并值得研究的主题(Eskew&Heneman， 1996)。
迄今为止，国内有关薪酬满意度的文献数量较少，且着眼点大多放在薪酬的对内公平性、对外竞争性以及制定对员工激励性的薪资策略等方面，鲜有从个体差异尤其是认知角度来进行研究，本文在查阅大量外文文献的基础上系统总结了认知复杂性影响薪酬满意度该 主题的主要研究成果，并对研究前景进行了展望，希望为学者今后对薪酬满意度的研究提供 一定的理论依据。
二、相关概念 (一)认知复杂性 Bieri 在 1955 年发展个人构念理论时引入认知复杂性(cognitiveplexity)的概念，用以指 代个人构念系统的分化程度。
最初，Bieri 给出了这样的定义:“认知复杂性指个体构念的分化程度，也就是一个人的判断所使用不同维度的相对个数。”
Scott 在 1962 年给出的定义 为:认知复杂性是测量认知结构区分程度的概念，表现为个体在认识和理解周围环境时所使 Bieri J. Cognitive plexity-simplicity and predictive behavior. Journal of Abnormal and Social Psychology, 1955, 51: 263-268 用的互斥性或互不相容的概念数目的多少。
认知复杂性反映个体建构“客观”世界的能力，认知复杂性高的人具有高度复杂化的思维能力和认知特点，会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念 去理解周围的现象。
认知复杂性高的员工在处理工作问题时会拥有更多的备择方案，从而使其取得更好的绩效(Wofford，1994);在一个决策团体中多数派和革新者要比少数派和保守者具有更高的认知复杂性(Gruenfeld&Thomas-Hunt，1998);高认知复杂性的立法者倾向 于制定更加开放的贸易措施(Chricolow，2002)。
而且经过培训或者决策实践，个体的认知 复杂性还会提高，例如 Duys 和 Hedstrom(2000)研究发现，经过培训的律师会具有更高的认知复杂性。
(二)薪酬满意度 1、薪酬满意度的含义 薪酬满意度是指组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度(Singh 和 Loncar，2010)。
它是一个相对的概念，即超出期望值-- 满意，达到期望值--基本满意，低于期望值--不满意(Green 和 Heywood，2008)。
2、薪酬满意度的多维建构 随着国外学者对薪酬满意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire, PSQ)研究的不断深入， 学术界已经达成统一共识，认为薪酬满意度是一个多维度的概念(Miceli&Lane，1991)。
但是，学者对于维度的性质和数量仍然各执一词(Carraher&Buckley，2002)。
Heneman 和 Schwab (1979;1985)认为薪酬满意度包涵 5 个维度，即薪酬水平(pay level)、薪酬收益(pay benefits)、 薪酬增长(pay raises)、薪酬结构(pay structure)、薪酬管理(pay administration)，最初的结论是将薪酬结构和薪酬管理合并为一个维度。
Mulvey (1991)，Judge(1993)，Judge&Welbourne(1994)运用实证分析法得出其包涵 4 或 5 个维度。
我国学术界普遍接受 Heneman(2000)采用修正差异理论所得出的四维建构，即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。
薪酬水平是指企业各职位、各部门以及整个企业薪酬 的平均值，决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构是企业纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的网络，涉及到企业薪酬的内部一致性问题。
薪酬体系是企业确定员工基本薪酬的根据， 国际上通行的薪酬体系有三种，即职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。
薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分，其主要划分为直接薪酬和间接薪酬，前者主要是指以货币形式直接支付给员工的与工作时间挂钩的薪酬，后者则包括福利、有形服务等 一些具有经济价值但以非货币形式提供给员工的补偿。